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案例:某建筑设计院绩效工资改革案例

时间:2015-10-26 发布者:cnutc1 作者:涂方根

案例:某建筑设计院绩效工资改革案例

一、案例背景

某建筑设计院为市属事业单位,设计院的发展战略是成为集规划、建筑、园林、监理、建筑安装、施工项目管理为一体的综合性设计单位。现有员工213人,本科及以上学历的人员占到90%,属于典型的知识型企业。

由于原有事业单位的管理模式,尤其是薪酬分配机制,影响力员工的积极性,受人才市场的影响,近年核心人才的流失率逐渐增高,因此该设计院迫切需要进行绩效薪酬改革,以保留和吸引优秀人才。

二、问题分析

(一)分配平均主义

在事业单位的管理框架下,薪酬管理比较粗放,即使细分也没有合理的依据,因此职能部门与技术部门之间、高绩效与低绩效员工之间的矛盾越来越明显,薪酬分配的平均恰恰显示出分配的不平衡。

(二)激励不明显

在原有的薪酬管理体制下,员工之间的薪酬拉开的距离不大。由于员工之间的素质能力和绩效水平跨度很大,没有差距就没有激励,所以一些素质能力高的员工的积极性没有发挥出来,而在当前的薪酬模式下,这种状况已经无法得到改善。

(三)奖金分配不透明

项目奖金的分配缺乏明确的标准,即使有也比较模糊,使得奖金的分配人为因素增加,管理者为了减少矛盾,不透明的奖金分配成为办法中的办法。但这种分配方式也没有减少员工的抱怨,仍然制约着员工积极性和创造性的发挥。

(四)绩效管理流于形式

该设计院也在进行绩效管理,由于缺乏科学的技术和手段,绩效指标、评价标准有些设置的不合理,有些难于实施,使得绩效管理实施流于形式。同时绩效管理缺乏系统性,管理环节缺失,难于形成闭环系统,因此组织绩效水平的提高微乎其微。

三、解决方案

(一)岗位梳理及评价方案

落地专家友泰咨询认为,绩效薪酬的管理是基于岗位实施的,因此对岗位的重新处理和评价是实施绩效管理和薪酬管理的基础。在绩效薪酬改革的过程中,首要的基础工作就是对岗位的梳理和评价。

1、岗位设置

根据该院的战略目标,对组织结构进行调整,在设计所和项目组之间实行矩阵式管理,增强组织的扁平化程度和快速响应能力。组织机构分为:职能管理、专业设计所、项目部、二级单位四块。

根据组织机构设置,重新定位部门职能,编制《部门职责》,根据部门职责合理设置岗位和编制,通过工作分析,编制《岗位说明书》。岗位说明书是进行岗位评价的基础。

2、岗位评价

岗位评价采用了IPE七要素评价法,从职责规模、职责方位、工作复杂度三个维度, 对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、 任职资格、 解决问题难度、 环境条件七个方面的要素进行评价。

表1:某建筑设计院岗位评价结果(部分)

排序

职位

分值

1

院长

872

2

标准副院长

830

3

设计副院长

824

4

发行副院长

801

5

总工

763

6

副总工

727

7

结构设计室主任

631

8

建筑设计室主任

629

9

设备设计室主任

628

10

信息网络部主任

592

11

财务部主任

572

12

计划经营部主任

560

13

人力资源部主任

546

14

技术质量部主任

534

15

设计室技术分管副主任

509

16

钢结构中心主任工程师

495

17

结构设计室主任工程师

480

18

建筑设计室主任工程师

479

19

设备设计室主任

470

20

信息网络主任工程师

465

32

计划经营部计划经营

406

33

钢结构中心科研设计

389

34

信息网络部技术开发

386

35

结构设计管理

380

36

建筑设计管理

378

37

设备设计管理

375

38

地下室专业管理

365

39

产品应用研究室专业管理

360

40

财务部会计

359

53

设计室后勤辅助

185

54

地下室后勤辅助

135

55

建筑室后勤辅助

128

57

设备室后勤辅助

124

(二)绩效改革方案

1、建立绩效管理组织机构

(1)建立绩效管理领导小组:由院长任组中,各模块副院长、总工及其他高层管理人员组成。主要职责:负责审核和批准设计院绩效薪酬改革方案。

(2)建立绩效改革执行小组:由分管人力资源的副院长为组长,人力资源部和院办公室为执行机构。主要职责:设计绩效薪酬改革方案,并组织实施。

(3)实施主体:各中层管理人员负责绩效改革方案的具体实施。

(4)基层员工:在主管领导的指导下实施个人绩效管理,并提出反馈意见。

2、设定绩效指标

友泰咨询根据设计院的发展要求,分三层构建设计院的绩效指标库,即:设计院组织绩效指标(高层人员绩效指标)、部门绩效指标(中层管理人员的绩效指标)、员工绩效指标(基层人员绩效指标)。

(1) 设计院组织绩效指标库

设计院组织绩效指标从财务指标、市场与客户指标和组织建设三个维度进行设计。

表二:某建筑设计院建筑标准设计室组织绩效指标库示意(部分)

绩效维度

具体指标

权重

财务指标

产值

50%

利润率

资产负债率

百万产值人工成本

成本降低率

……

市场与客户

精品项目个数

25%

大型项目个数

中标率

客户满意度

年设计量

重大设计产品事故数量率

……

组织建设

管理体系建设计划率

25%

优秀人才引进数量和质量

员工培训覆盖率

员工满意度

……

2、部门绩效指标库

部门从业务水平、内部管理和客户评价三个维度进行设计。

表三:某建筑设计院建筑设计所绩效指标库示意(部分)

绩效维度

绩效指标

权重

业务水平

计划任务完成率

60%

设计图纸质量

技术创新成果数量

设计出错次数

重大产品事故次数

……

内部管理

制度体系建设

25%

专业人员培养人数

培训覆盖率

人工成本降低率

管理费用控制

……

客户指标

甲方满意度

15%

内部客户满意度

……

3、员工个人绩效指标库

表四:某建筑设计所建筑设计主任工程师绩效指标库示意(部分)

绩效维度

绩效指标

权重

业绩指标

设计量

70%

产值

计划任务完成率

技术创新数量

技术创新质量

……

培养专业人员人数

专业培训次数与时间

内部满意度

客户满意度

……

4、 绩效管理运行机制建立

完整的绩效循环过程包括:绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效改进和绩效反馈。为保证绩效循环的闭环运行,每个环节设置必要的程序进行控制。

表五:绩效管理过程控制手段示意图

序号

绩效管理环节

过程控制手段

1

绩效计划

绩效合同

2

绩效辅导

绩效面谈(周计划、月计划)

3

绩效评估

月度运营会

4

绩效改进

绩效改进会议

5

绩效反馈

绩效申诉机制

(三)薪酬改革方案

1、专业技术人员薪酬改革方案

专业技术人员作为建筑设计院的核心人力资源,对其的管理对设计院的持续发展有着重要的影响。专业技术人员的技术水平跨度很大,UTC认为:专业技术人员纵向应划分的较多层级,实现专业技术人员职业晋升的双通道设置,提高专业技术人员的工作动力。

表1:某建筑设计院专业技术人员分层分级示意表

层级

管理类

技术类

高层

专业总工程师

专业技术带头人

中层

所长

项目经理

资深设计师

二级单位负责人

高级设计师

资深项目管理员

基层

高级项目管理员

中级设计师

中级项目管理员

助理设计师

辅助员

技术员

专业技术人员是创造设计院经济效益的核心资源,其薪酬采用绩效工资薪酬模式。薪酬结构为:

薪酬收入=基本工资+项目奖金+年终效益奖+福利

根据管理层级高低与承担的责任轻重,薪酬收入中的固定部分(基本工资)和浮动工资(项目奖金、年终效益奖)的分配比例进行不同设置:

表六:某建筑设计院专业技术类薪酬模式示意表

层级

薪酬模式

固定:浮动

适用岗位

高层

年薪制:月基薪+年终风险收入

月基薪年总额:年终风险收入=3:7

专业总工程师、专业技术带头人等

中层

绩效工资制:基本工资+项目奖金+年终效益奖

基本工资:(项目奖金+年终效益奖)=4:6

资深设计师、高级设计师、项目经理、资深项目管理员、高级项目管理员等

基层

绩效工资制:基本工资+项目奖金+年终效益奖+福利

(基本工资+福利):(项目奖金+年终效益奖)=5:5

中级设计师、助理设计师技术、员、中级项目管理员、初级项目管理员、辅助员等

固定工资有员工的能力素质决定,项目奖金由员工的产值和绩效考核结果决定,年终效益奖有员工的年度绩效考核结果和设计院的年度经济效益决定。

2、职能人员岗位工资制

职能管理人员根据其工作性质,采用岗位工资制,薪酬结构为:

薪酬收入=基本工资+绩效工资+年终效益奖+福利

根据职能人员的管理层级不同,薪酬收入中的固定部分(基本工资)和浮动工资(绩效工资、年终效益奖)的分配比例进行不同设置:

表七:某建筑设计院职能管理类薪酬模式示意表

层级

薪酬模式

固定:浮动

适用岗位

高层

年薪制:月基薪+年终风险收入

月基薪年总额:年终风险收入=4:6

所长、职能系统分管副院长

中层

岗位工资制:基本工资+绩效工资+年终效益奖

基本工资:(绩效工资+年终效益奖)=6:4

部门经理

基层

岗位工资制:基本工资+绩效工资+年终效益奖+福利

(基本工资+福利):(项目奖金+年终效益奖)=7:3

职能管理人员

四、配套措施

绩效薪酬管理体系的改革,势必涉及到新旧体系的衔接,为了完成新旧管理体系的过渡,UTC认为在制定改革方案的同时,需要专门制定绩效、薪酬实施方案,以解决转换过程中出现的特殊情况。本次改革的配套措施包括:《绩效改革实施方案》、《薪酬改革实施方案》、《任职资格管理方案》、《晋职晋升方案》等,配套调整的制度包括《员工奖惩制度》、《员工培训制度》等,不再一一赘述。

在绩效薪酬改革实施过程中,特别提出:局部模拟、定点突破的改革方式,以减少变革的风险。根据该设计院的实际情况,本次薪酬绩效改革实施的突破点选在第一设计所进行,在三个月的模拟运行期间不与薪酬挂钩,主要完成程序的捋顺和实施问题的解决。在模拟运行结束后,根据运行的情况,对整体方案做了局部调整,然后推向全院。

五、实施效果

薪酬绩效改革实施一年后,公司薪酬满意度明显提高,核心人才的离职率降低,同时由于薪酬体系设计时,薪酬分配倾向于专业技术人才,其薪酬标准高于市场平均水平,同时对特殊人才设计了灵活的薪酬政策,对同业优秀人才的吸引力增强,仅一年时间公司成功引进了6名高级设计型人才,提升了设计院的整体水平。

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